Đình chỉ công tác không phải là biện pháp xử lý kỷ luật lao động

Hỏi: Thưa quý luật sư, cô Nguyễn T K. là nhân viên kinh doanh tại công ty chúng tôi. Vừa qua, cô K. đã tự ý “nghỉ phép” 3 tuần liên tục mà không xin phép Ban giám đốc công ty. (Thực ra, cô K. có xin phép bằng miệng Trưởng phòng của mình. Nhưng theo qui định của công ty thì trưởng phòng không có quyền cho nghỉ phép như vậy). Sau khi công ty phát hiện, có yêu cầu cô K. làm thủ tục nghỉ phép cho đúng thì cô chỉ gửi email vào xin phép theo kiểu đối phó. Trước sự việc như vậy, Ban giám đốc công ty dự định áp dụng biện pháp kỷ luật là đình chỉ công tác đối với cô K trong vòng 1,5 tháng (không cho hưởng lương trong thời gian này). Xin hỏi : Việc công ty dự định xử lý như vậy có đúng luật ? Để quyết định như vậy cần tiến hành các thủ tục gì? Xin chân thành cám ơn quý luật sư (Hoàng X.).


Luật sư Trần Hồng Phong trả lời :

Theo những tình tiết như trình bày trên, theo tôi cô K đã vi phạm kỷ luật lao động của công ty. Ở đây là đã nghỉ phép trái qui định, trái luật lao động. Tuy nhiên, biện pháp kỷ luật mà công ty bạn dự định áp dụng là không đúng luật.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động (năm 2013), chỉ có 3 hình thức kỷ luật sau được áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật lao động. Đó là: Khiển trách; Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng, cách chức; Sa thải.

Trong khi đó, theo Điều 129 Bộ luật lao động (2012), việc ‘tạm đình chỉ công việc của người lao động” chỉ áp dụng khi vụ việc có tình tiết phức tạp hoặc việc người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, tìm hiểu sự việc. (xem điều luật bên dưới).

Như vậy, có thể thấy đình chỉ lao động thực chất chỉ là biện pháp hành chính (trong nội bộ công ty) có ý nghĩa ngăn chặn và nhằm mục đích xác minh, điều tra làm rõ sự việc. Chứ không phải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với người vi phạm. (Chưa kể về nguyên tắc thì cho dù có bị đình chỉ công việc - thì người lao động vẫn có quyền lợi như bình thường, tức vẫn được hưởng lương trong thời gian bị đình chỉ: tối thiểu là 50%). Do vậy, theo tôi việc công ty bạn đình chỉ công việc của cô K không phải là hình thức kỷ luật lao động như anh nghĩ. Trong trường hợp này, công ty có thể và chỉ có thể xem xét và chọn 1 trong 3 hình thức kỷ luật như nêu trên. Thậm chí có sa thải cô K thì vẫn ‘đúng luật” hơn so với “đình chỉ”!

Về thủ tục, qui trình xử lý kỷ luật đối với cô K, công ty phải thực hiện đúng với qui định của pháp luật lao động. Cụ thể, công ty phải tổ chức một phiên họp xử lý kỷ luật cô K. Trước đó phải gửi thư mời họp.

Thành phần tham gia phiên họp phải có :

+ Đại diện của công ty (bên sử dụng lao động), Giám đốc - người đại diện theo pháp luật của công ty, đồng thời chủ trì phiên họp.

+ Đại diện Ban chấp hành công đoàn trong công ty (nếu là doanh nghiệp lớn, có tổ chức công đoàn cơ sở tại công ty).

+ Đương sự: người vi phạm kỷ luật lao động, ở đây là cô K.

+ Người ghi biên bản.

+ Nhân chứng (nếu có): là người biết, chứng kiến sự việc.

Kết quả và nội dung phiên họp phải được ghi nhận trong “Biên bản cuộc họp”. Trong đó thể hiện lời trình bày của cô K về những sai phạm của mình (nếu có), ý kiến của Ban chấp hành công đoàn, hình thức kỷ luật do Người chủ trì đề nghị …vv.  Sau đó, căn cứ vào kết quả cuộc họp, giám đốc công ty sẽ ban hành “Quyết định xử lý kỷ luật lao động” đối với cô K.

----------------------

Quy định tại Bộ luật lao động (2012):

Điều 129. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do luật sư của công ty luật Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi người.

CÔNG TY LUẬT ECOLAW – Địa chỉ tin cậy của mọi người 23 Lê Lư, Q. Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh Email: ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn