Hỏi : Công ty tôi hiện đang có HĐLĐ (12 tháng - lần 2) với một nhân viên. Hợp đồng này đã hết hạn cách đây 2 tháng, nhưng do hai bên chưa thỏa thuận được về mức lương nên kéo dài đến hôm nay vẫn chưa tái ký hợp đồng.
Tuy nhiên, 2 bên đã đồng ký “Biên bản thỏa thuận hợp tác” từ nay đến cuối năm 2010, nếu bên người lao động đạt các yêu cầu về công việc thì mới ký tiếp hợp đồng dạng không xác định thời hạn. Công ty làm như vậy có hợp pháp không?
Theo tôi biết thì Bộ luật lao động quy định trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hiệu lực hai bên phải tiến hành tái ký nếu không xem như là đã ký hợp đồng không xác định thời hạn. Vậy trường hợp trong 30 ngày này công ty ngưng hợp tác với người lao động nhưng có thông báo cho người lao động biết thì có vi phạm không luật lao động không? ( Le H.)
Luật sư Phạm Văn Mạnh trả lời:
Theo quy định, khi HĐLĐ hết hạn, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì công ty phải tái ký với người lao động trong thời hạn 30 ngày, nếu không thì HĐLĐ đã giao kết sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Vì vậy, lẽ ra trước khi hết thời hạn, nếu thấy người lao động không đạt yêu cầu hoặc hai bên không thỏa thuận được về mức lương thì công ty phải có thông báo là không tái ký hợp đồng. Chuyện này phải dứt khoát, rõ ràng và trong thời hạn luật định.
Nhưng ở đây thay vì ký mới hoặc không tái ký thì hai bên lại làm “Bản thỏa thuận hợp tác” – là một bước lùi về mặt pháp lý, nên xét theo luật – là không đúng.
Mặt khác, nay công ty lại lý luận theo kiểu nếu sau thời gian thỏa thuận mà đạt yêu cầu thì mới ký hợp đồng – tức là đã xem việc “thỏa thuận” này là một hợp đồng thử việc lần 2 – trong khi người lao động đã làm việc được 2 năm – là trái luật.
Theo quan điểm của tôi, hiện nay công ty cần phải giải quyết theo hướng xem người nhân viên này là đang có hợp đồng lao động dạng không xác định thời hạn với công ty. Dp vậy, nếu hết thời gian thỏa thuận (“lỡ ký” nói trên) mà người nhân viên này không đạt yêu cầu thì công ty chủ động đề nghị hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao.
Hoặc công ty phải xem việc không đạt yêu cầu là một dạng “vi phạm kỷ luật lao động” – theo đó áp dụng các biện pháp xử lý theo luật định ( chẳng hạn là có văn bản nhắc nhở, cảnh cáo) – sau đó thực hiện việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” trong trường hợp “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”.
Trên đây là “đường hướng” chung. Còn việc vận dụng và áp dụng nhất thiết cần tham khảo luật lao động (và các văn bản dưới luật, hướng dẫn thi hành) để làm cho đúng, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho cả hai bên. www.ecolaw.vn
|
Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do các luật sư
của công ty luật hợp danh Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa
chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải
đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ
ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu
quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên
website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi
người.
Quí vị có thể click vào menu “Luật sư tư vấn” để tìm đọc thêm các
vấn đề mà mình quan tâm.
Lưu
ý: bài viết trên thuộc lĩnh vực “Lao
động”
|
|
CÔNG TY LUẬT HỢP DANH ECOLAW – ĐỊA CHỈ TIN CẬY CỦA MỌI NGƯỜI
843
Lê Hồng Phong, P.12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
Email:
ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn
|
