Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Theo tôi hình dung, thì đây là trường hợp anh A đã sử dụng "quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động" để gửi đơn xin nghỉ việc tới công ty - theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động. Và hợp đồng lao động giữa hai bên thuộc loại "xác định thời hạn".
Xét về thời gian báo trước, tại điểm b khoản 2 điều 37 Bộ luật lao động quy định người lao động phải báo cho Người sử dụng lao động biết trước "ít nhất 30 ngày, nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn". Như vậy, việc anh A nộp đơn ngày 27/3, xin được nghỉ từ ngày 2/5 là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
Chính vì vậy, việc vì sao công ty lại ra quyết định cho anh A nghỉ từ ngày 20/4/2015, tức là chỉ khoảng 3 tuần sau khi anh gửi đơn, khiến tôi cũng cảm thấy băn khoăn và hơi khó hiểu.
Nếu xét theo chiều hướng thân thiện, tích cực, thì thông thường việc có sự biến động, hay dịch chuyển ngày nghỉ chính thức so với ngày "nguyện vọng" (tạm gọi như vậy) - là điều hết sức bình thường, trên cơ sở có sự thống nhất, trao đổi và thỏa thuận trước giữa hai bên. Lý do thì rất nhiều và cũng khách quan. Có thể là để tròn tháng ghi trong Hợp đồng lao động, thuận tiện trong việc chốt sổ BHXH, thuận tiện trong việc báo cáo biến động lao động, hay do sự sắp xếp của công ty liên quan đến mục đích công việc chung...vv.
Nói chung hầu như rất hiếm khi giữa người lao động và Người sử dụng lao động có chuyện tranh chấp về vài ba ngày làm việc - dù là trễ hay sớm - so với nguyện vọng của người lao động. Mà thường thì điều quan trọng hơn, là công ty khi giải quyết nghỉ việc vẫn bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Chẳng hạn ngày nào chốt sổ trễ, thì công ty vẫn trả lương cho người lao động ...vv.
Tuy nhiên, cũng có trường hợp công ty giải quyết sớm, trễ hơn vì có liên quan đến tiền thưởng hay thậm chí là lịch nghỉ lễ, tết. Trong năm 2015, chúng ta đều biết là lân cận ngày 30/4 nghỉ lễ (hoán đổi) đến 5, 6 ngày. Do vậy có thể là công ty muốn giải quyết sớm để cho người lao động sớm được chốt sổ BHXH chăng? Nói chung là tôi không thể là cũng không muốn đoán mò lý do. Tuy nhiên tôi nghĩ rằng nếu áp dụng "cứng" theo đúng luật, thì công ty đã có sai sót. Cụ thể là đã "ép" anh A phải nghỉ sớm 1 tuần so với quyền làm việc của anh - quy định trong luật lao động.
Song chốt lại, thì tôi cho rằng nếu không có gì quá nghiêm trọng hay ảnh hưởng gì lớn đến quyền lợi của mình, thì anh A có thể "rộng lòng bỏ qua" sai sót của công ty. Hoặc có thể đề nghị công ty bồi thường hay hỗ trợ thêm 1 tuần lương. Không cần thiết phải đẩy sự việc lên đến mức căng thẳng quá hay phải khiếu nại, kiện tụng ...vv. Vì có khả năng sẽ rất mệt, bực mình và phiền phức một cách không đáng. www.ecolaw.vn
------------------
Quy định tại Bộ luật lao động:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do các luật sư
của công ty luật hợp danh Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa
chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải
đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ
ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu
quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên
website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi
người.
Quí vị có thể click vào menu “Luật sư tư vấn” để tìm đọc thêm các
vấn đề mà mình quan tâm.
Lưu
ý: bài viết trên thuộc lĩnh vực “Lao
động”
|
CÔNG TY LUẬT HỢP DANH ECOLAW – ĐỊA CHỈ TIN CẬY CỦA MỌI NGƯỜI
843
Lê Hồng Phong, P.12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
Email:
ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn
|
