Công ty đang có chính sách cắt giảm biên chế. Trong trường hợp công ty có mức lương cứng 4tr5 cho nhân viên bán hàng. Và thưởng doanh số theo mức trên 70% doanh số được giao. Nhưng từ 2 tháng gần đây cháu không đạt mức doanh số công ty đưa ra do phân khúc thị trường sức mua kém.
Như vậy trong trường hợp này cháu có nằm trong danh sách bị công ty cắt giảm không? Và đã ký hợp đồng 1năm rồi mới làm được theo hợp đồng đó 2 tháng đã bị thôi việc. Công ty có sai khi xử lí như vậy không? Bảo hiểm cũng đã đóng được 2 tháng nhưng không có thẻ BHYT cấp cho cháu. Cháu có hỏi nhân viên văn phòng thì họ báo mức đóng BH của cháu tương đương mức lương là 2.139.000. Bằng của cháu là bằng Cao Đẳng. Cháu cảm ơn luật sư ạ (H. Nguyễn).
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Trường hợp của bạn về cơ bản thì công ty có nhiều cái sai. Chẳng hạn như không giao bản chính hợp đồng lao động cho bạn. Tuy nhiên bạn chỉ hỏi theo kiểu phỏng đoán về tình huống sẽ bị cho nghỉ việc – trong khi điều đó chưa xảy ra, cho nên chúng tôi không có cơ sở để trả lời cho bạn. Và về nguyên ắc cũng không thể trả lời. (Cũng giống như trường hợp bạn nhờ bác sỹ chữa bệnh, nhưng lại đang mạnh khỏe thì biết chữa cái gì). Hay nói khác đi, là lúc này bạn nên tham khảo những quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động. Thì sẽ biết rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên (bạn và công ty), biết trong tình huống nào thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn (cho bạn nghỉ việc) … Và theo đó, bạn cũng có thể đánh giá là khi công ty cho bạn nghỉ việc là đúng hay sai.
Còn những vấn đề về chế độ/quyền lợi của người lao động, chẳng hạn như đóng BHXH, BHYT, … thì về nguyên tắc là công ty (và cả bạn) có nghĩa vụ phải đóng – vì đây là nghĩa vụ bắt buộc. Mà muốn như vậy, thì trước đó công ty phải làm thủ tục đăng ký lao động trường hợp của bạn tại Phòng LĐTBXH quận, huyện. Cho nên nếu công ty đã thực sự đóng BHXH cho bạn, thì chắc chắn sẽ có bằng chứng/tài liệu về việc này. Còn nếu công ty chưa đóng, thì bạn có quyền yêu cầu công ty đóng hoặc thanh toán quyền lợi cho bạn bằng tiền (Linh hoạt, trong trường hợp bạn bị thôi việc. Ở đây tôi chưa nói đến việc cho thôi việc là đúng hay sai).
Nói chung trường hợp của bạn do giá trị tranh chấp (quyền lợi của người lao động) cũng không lớn lắm (vì bạn cũng chỉ mới làm việc được 2 tháng), cho nên nếu bạn muốn giải quyết “đến nơi đến chốn” e rằng sẽ khó. Vì sẽ mất khá nhiều thời gian, công sức. Nhiều khi còn tốn kém hơn quyền lợi mà mình sẽ đòi được – nhất là lỡ đâu phải đi đến “nước cờ cuối” là kiện ra tòa.
Tóm lại, trước mắt bạn nên tìm hiểu quy định của pháp luật, xem như đây là “vũ khí” để nói chuyện và đòi quyền lợi của mình với công ty. Chúc bạn mọi việc tốt đẹp. www.ecolaw.vn
----------------
Một số quy định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do các luật sư
của công ty luật hợp danh Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa
chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải
đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ
ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu
quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên
website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi
người.
Quí vị có thể click vào menu “Luật sư tư vấn” để tìm đọc thêm các
vấn đề mà mình quan tâm.
Lưu
ý: bài viết trên thuộc lĩnh vực “Lao
động”
|
CÔNG TY LUẬT HỢP DANH ECOLAW – ĐỊA CHỈ TIN CẬY CỦA MỌI NGƯỜI
843
Lê Hồng Phong, P.12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
Email:
ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn
|
