Hỏi: Cơ quan chúng tôi là đơn vị sự nghiệp có thu hoạt động theo Nghị định 43/NĐ-CP của Chính phủ. Kính đề nghị Ecolaw giúp tôi để giải quyết một việc như sau:
Một anh công nhân đang hợp đồng dài hạn không xác định thời gian và làm việc tại đơn vị được 5 năm, vừa qua anh công nhân đã vi phạm quy chế của đơn vị. Đơn vị đã cho anh công nhân viết bản kiểm điểm và anh CN đã thừa nhận việc làm sai trái của mình. Đơn vị cần phải xử lý nghiêm để làm gương, ngăn chặn thiệt hại về sau và anh công nhân đã khắc phục những việc làm sai của mình. Đơn vị không muốn tiếp tục sử dụng người vi phạm, nhưng không muốn áp dụng biện pháp sa thải - vì nhiều lý do. Phải chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ, anh CN còn được hưởng các quyền lợi như: BHXH, mỗi năm nửa tháng lương không (ý chúng tôi còn tình cảm cho anh CN để còn được hưởng quyền lợi này khi nghỉ việc). Kính đề nghị Quý luật sư tư vấn giúp tôi giải quyết việc nêu trên. Xin trân trọng cám ơn. (Van B.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời:
Việc người CN có sai phạm gì đó như anh hỏi là thuộc trường hợp “vi phạm kỷ luật lao động”. Tùy theo mức độ nặng nhẹ và hậu quả xảy ra, căn cứ vào qui định tại Bộ luật lao động và Nội qui lao động của đơn vị (doanh nghiệp), phía người sử dụng lao động có quyền áp dụng biện pháp kỷ luật từ khiển trách (nhẹ nhất) cho đến sa thải (nặng nhất).
Như vậy, hình thức kỷ luật như thế nào là do pháp luật qui định, chứ không phải phía Người sử dụng lao động muốn “xử” sao thì xử. Ngoài ra,việc xử lý kỷ luật lao động còn phải tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục do pháp luật qui định. Nếu không, bị người lao động khiếu nại hay khởi kiện, thì quyết định kỷ luật đó cũng sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu (không có giá trị pháp lý). Doanh nghiệp phải nhận người lao động vào làm việc trở lại và bồi hoàn tiền lương cho những tháng người lao động bị mất việc làm.
Qua thông tin của anh, người công nhân đã thừa nhận sai phạm và viết bản kiểm điểm. Như vậy, nếu còn trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động và muốn xử lý, thì công ty cần phải khẩn trương tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định xử lý kỷ luật.
Còn việc anh nêu công ty “phải chấm dứt hợp đồng lao động” – theo đánh giá của tôi là không/chưa có cơ sở và có phần trịch thượng đối với người lao động. Hình thức mà anh nêu có thể xem là trường hợp Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Muốn vậy, phải thỏa theo đúng các điều kiện do pháp luật quy định.
Cụ thể Điều 38 Bộ luật lao động (năm 2012) quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, những thông tin anh nêu không đủ cơ sở để công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo cách trình bày của anh, tôi hiểu là doanh nghiệp muốn giải quyết theo hướng hai bên “thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”. Muốn vậy, hai bên phải trao đổi thỏa thuận với nhau. Và chỉ khi nào người công nhân đồng ý, thì hai bên mới chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này pháp luật cho phép.
Tóm lại, muốn giữ vững kỷ cương, kỷ luật trong công ty và “làm gương” cho người khác, thì không gì tốt hơn là công ty cần tuân thủ và xử lý theo đúng quy định của pháp luật.
Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do các luật sư
của công ty luật Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa
chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải
đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ
ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu
quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên
website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi
người.
Quí vị có thể click vào menu “Luật sư tư vấn” để tìm đọc thêm các
vấn đề mà mình quan tâm.
Lưu
ý: bài viết trên thuộc lĩnh vực “Lao
động”
|
CÔNG TY LUẬT ECOLAW – ĐỊA CHỈ TIN CẬY CỦA MỌI NGƯỜI
23
Lê Lư, Quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh
Email:
ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn
|
