Hỏi : Chào Luật Sư! Tôi mới vào làm nhân sự được khoảng 1 năm nhưng lại gặp vấn đền lớn này, kính nhờ Luật Sư giúp.
Ở công ty tôi có nhân viên A sau khi làm việc một thời gian thì tôi có đề nghị ký hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng nhân viên này từ chối không chịu ký hợp đồng. Tháng 3.2011 vừa rồi do làm việc không tốt nên BGĐ quyết định cho anh A nghỉ việc. Tôi cũng đã thanh toán các ngày công và ngày phép cho nhân viên A này rồi. Sau đó, vợ của anh A này lên đưa đơn yêu cầu công ty phải bồi thường 2 tháng tiền lương và 20% tiền công ty không đóng BHXH cho anh A vì công ty đã cho anh A nghỉ việc, và đã không đóng BHXH cho anh A ( anh A làm ở công ty tôi được 11 tháng). Do anh A không chịu ký HĐLĐ thì làm sao báo cáo bên BHXH mà đóng tiền, và anh ta chưa làm đủ 12 tháng sao lại đòi trợ cấp thôi việc. BGĐ tôi không đồng ý và chị vợ anh A đã nói sẽ làm đơn kiện, vậy tôi phải làm gì ah? Mong Luật Sư giúp tôi giải quyết vấn đề này. Chân thành cảm ơn. (Vu Ng.)
Luật sư Trần Hồng Phong trả lời
Theo qui định của pháp luật lao động, sau khi kết thúc thời gian thử việc (tối đa 2 tháng), Công ty ( Người sử dụng lao động) phải chính thức kỳ Hợp đồng lao động với Người lao động. Nếu không ký thì luật cũng xem như giữa hai bên đã có một “Hợp đồng lao động” xác định thời hạn là 12 tháng.
Ở đây, dù bạn nói “có đề nghị ký” nhưng anh nhân viên “từ chối”, nhưng không có bằng chứng gì, trong khi thực tế anh nhân viên này vẫn làm việc tại công ty, hàng tháng công ty vẫn trả tiền lương – thì xem như giữa hai bên đã có một bản Hợp đồng lao động chư còn gì nữa, phải không bạn?
Nếu đã OK được như vậy, thì tất cả sẽ rất dễ dàng, tức là cứ theo qui định của pháp luật mà thực hiện. Như dưới đây.
Về việc công ty “cho anh A nghỉ việc”
Việc công ty cho anh A nghỉ việc có thế thấy là hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động từ phía Người sử dụng lao động.
Theo qui định tại khoản 1 điều 38 Bộ Luật lao động thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng đó là “trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”.
Tuy nhiên, điều kiện và cách thức để thực hiện thì phải tuân thủ các qui định của pháp luật, chứ không phải cứ “đùng một cái” là phán Người lao động đã “ làm việc không tốt” rồi cho người ta nghỉ việc. Theo quy định tại khoản 1 điều 12 Nghị định 44/2003, điều kiện để công ty chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì thường xuyên không hoàn thành công việc là khi người đó “không hoàn thành định mức lao động/ nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần/ 1 tháng”. Kế đó, phải tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động đáng hoàng, rồi mới chính thức ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Ở đây, không thấy bạn nói đến việc công ty đã lập biên bản hay nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần/tháng, nên có thể xem là anh nhân viên này chưa từng được chính thức nhắc nhở bằng văn bản. Và do vậy, cho dù thực sự người này đã “làm việc không tốt” thì vẫn có thể xem như công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động với anh này trái pháp luật. Vì không theo đúng trình tự, thủ tục luật định.
Tại khoản 1 điều 41 Bộ luật lao động qui định : “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”.
Theo đó, việc vợ anh A nói sẽ kiện công ty là có cơ sở, chứ không hẳn chỉ là hù dọa. Hay nói cách khác là trong trường hợp này, công ty phải bồi thường cho anh A ít nhất 1 tháng tiền lương – cho thời gian còn lại theo Hợp đồng lao động ( 12 tháng, anh A đã làm được 11 tháng), và 2 tháng tiền lương “bồi thường” vì đã chấm dứt HĐLĐ trái luật – như phân tích ở trên.
Chưa hết, về khoản Bảo hiểm xã hội, lẽ ra công ty phải chính thức ký Hợp đồng lao động và đóng Bảo hiểm cho anh A theo qui định của pháp luật. Nhưng do công ty đã không/chưa thực hiện (đây là hành vi sai sót, vi phạm hành chính), nên công ty có thể thỏa thuận miệng với anh A, theo hướng trả tiền trực tiếp về khoản này cho anh A. Đây là cách giải quyết linh hoạt nhưng vẫn bảo đảm quyền lợi cho Người lao động.
Nói tóm lại, Công ty bạn xem như đã sai và nên thanh toán cho anh A những khoản tiền theo luật định để tránh việc tranh chấp, kiện tụng sẽ tốn kém hơn và cũng không vui vẻ gì. Đây chắc chắn sẽ là bài học kinh nghiệm tốt để bạn và chính Ban giám đốc công ty làm tốt và đúng luật hơn trong tương lai. Đó cũng chính là cách tốt nhất để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, uy tín cho chính doanh nghiệp. Thân mến. www.ecolaw.vn
|
Chuyên mục Luật sư tư vấn Ecolaw do các luật sư
của công ty luật hợp danh Ecolaw thực hiện. Quí vị hãy gửi câu hỏi theo địa
chỉ ecolaw2@gmail.com để được giải
đáp hoàn toàn miễn phí – trừ trường hợp câu hỏi quá phức tạp hoặc không rõ
ràng. Thông tin càng chi tiết, cụ thể - nội dung tư vấn càng chính xác, hiệu
quả. Phần lớn các câu hỏi – đáp (được mã hóa để bảo mật) sẽ được đăng trên
website này nhằm mục đích phổ biến kiến thức pháp luật phổ thông cho mọi
người.
Quí vị có thể click vào menu “Luật sư tư vấn” để tìm đọc thêm các
vấn đề mà mình quan tâm.
Lưu
ý: bài viết trên thuộc lĩnh vực “Lao
động”
|
|
CÔNG TY LUẬT HỢP DANH ECOLAW – ĐỊA CHỈ TIN CẬY CỦA MỌI NGƯỜI
843
Lê Hồng Phong, P.12, Quận 10, TP. Hồ Chí Minh
Email:
ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn
|
