Quyết định sa thải nhân viên

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong quan hệ lao động (ảnh minh họa)

(Ecolaw.vn) - Quyết định sa thải nhân viên là một trong những văn bản hành chính – lao động quan trọng của công ty. Đây là loại văn bản thường bị kiện tụng nhất trong các vụ án lao động. Đã có rất nhiều trường hợp công ty phải hủy bỏ hoặc thu hồi lại quyết định sa thải nhân viên vì đã ban hành không đúng luật!

Dưới đây là một mẫu Quyết định sa thải nhân viên mà Công ty luật Ecolaw đã dự thảo cho các khách hàng của mình.
--------------------------------------------------


Tên Công ty Anta
Số : 29/QĐKL/Anta

                                                  TP.HCM, ngày 8 tháng 12 năm 2016

QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

(V/v: Sa thải ông Nguyễn An Thu Hoàng)

- Căn cứ qui định tại Bộ Luật lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động.
- Căn cứ Nội qui lao động của Công ty TNHH Anta.
- Căn cứ Biên bản họp xử lý kỷ luật lao động ngày 5-12-2016.

TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY TNHH ANTA

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Sai phạm và hình thức kỷ luật ông Nguyễn An Thu Hoàng

Ông Nguyễn An Thu Hoàng là Phó giám đốc bán hàng khu vực phía Nam của Công ty TNHH Anta, làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số XXX ngày XXX..

Theo kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành ngày 5-12-2016, Công ty Anta kết luận trong thời gian làm việc tại công ty, ông Nguyễn An Thu Hoàng đã có những sai phạm sau đây:

1. Lạm dụng và lợi dụng ngân sách bán hàng của công ty, chi tiêu phung phí, sai mục đích, vi phạm chính sách về quản lý tài chính của công ty.

2. Hứa thưởng cho nhân viên bán hàng sai nguyên tắc và vượt quá thẩm quyền.

Những sai phạm trên của ông Nguyễn An Thu Hoàng đã gây cho công ty nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Giá trị thiệt hại do sai phạm của ông Hoàng gây ra ít nhất 50 triệu đồng.

Hình thức kỷ luật:  sa thải.

Điều 2: Hiệu lực của quyết định

Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.

Mọi quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan của ông Nguyễn An Thu Hoàng được công ty giải quyết đến ngày 20-12-2016.

Chậm nhất ngày 25-12-2016, ông Nguyễn An Thu Hoàng có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ sổ sách cho công ty, hoàn trả lại công ty những tài sản mà công ty giao cho ông sử dụng làm việc trước đây (laptop).

Ông Nguyễn An Thu Hoàng và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành theo quyết định này, thực hiện và hoàn tất các thủ tục hành chính, pháp lý theo đúng qui định của pháp luật.

                                                                              TM. CÔNG TY TNHH ANTA
                                                                                TỔNG GIÁM ĐỐC ( đã ký)
Nơi nhận:

• Ông Nguyễn An Thu Hoàng.
• Ban giám đốc công ty (lưu).
• Phòng hành chính, nhân sự (lưu, 2 bản).

----------------------------------------

Phân tích pháp lý của luật sư Trần Hồng Phong

1. Sa thải là hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nặng nhất mà một doanh nghiệp có thể áp dụng đối với một nhân viên. Sa thải nhân viên là việc có lẽ không doanh nghiệp nào muốn làm. Tuy nhiên, đã quyết định sa thải thì điều không thể khác được là phải thực hiện một cách chặt rõ, rõ ràng theo đúng trình tự, tủ tục do pháp luật qui định. Mà ở đây chính là qui định tại Bộ luật lao động, các văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành luật lao động.

2. Về mặt hình thức lẫn nội dung, quyết định sa thải phải rõ ràng, chính xác đến từng chi tiết nhỏ ( từ các chi tiết như ngày, giờ, cho đến tên tuổi người vi phạm, hành vi vi phạm …). Quyết định phải do người đại diện theo pháp luật của công ty ký. Nguyên tắc là đơn giản, ngắn gọn. Vì càng nói dài, nói nhiều càng có khả năng không đúng, dễ sơ hở !

3. Nhân viên bị sa thải phải có những vi phạm thực sự, được công ty chứng minh và kết luận chính xác, khách quan dựa trên kết quả của phiên họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật trước đó. Hay nói cách khác, trước khi kỷ luật bất kỳ một nhân viên nào, dưới hình thức nào, Công ty cũng nhất thiết phải tiến hành một cuộc họp ( gọi là cuộc họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật lao động) để xem xét về hành vi sai phạm của nhân viên.

4. Ngoài ra, các sai phạm của nhân viên bị sa thải phải nằm trong “khung” mà Bộ luật lao động qui định. Cụ thể, tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 qui định về sa thải như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.


Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

5. Vì việc sa thải có ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người bị sa thải, do vậy, nếu việc sa thải ( và quyết định sa thải) không chặt chẽ, không đúng luật – xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì khả năng công ty bị người bị sa thải kiện là không nhỏ.

6. Bản thân tôi đã từng biết rất nhiều trường hợp do việc ra quyết định sa thải không đúng luật, nên dù hành vi sai phạm của nhân viên hoàn toàn có thể bị sa thải, nhưng công ty đã phải thu hồi quyết định sa thải, thậm chí phải bồi thường cho người mà mình đã sa thải vì bị kiện ra tòa. Dù rất ấm ức nhưng “tình ngay lý gian”, đành phải ngậm bồ hòn.

7. Trong Bộ luật lao động qui định có thể sa thải người có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp”. Vậy, thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”? – đây là một câu hỏi mà rất nhiều công ty đã hỏi tôi. Vấn đề này luật lao động chưa có qui định rõ ràng, cũng chưa có hướng dẫn cụ thể. Nhưng nếu áp theo các qui định tại Bộ luật hình sự. Chẳng hạn như về tội trộm cắp tài sản. Chỉ cần trộm cắp tài sản có giá trị từ 2 triệu đồng trở lên đã có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Do vậy, theo quan điểm của tôi, nhân viên nào có hành vi cố ý ( như qui định tại điều 85 nói trên) gây thiệt hại cho công ty từ 10 triệu đồng trở lên là có thể bị sa thải.

8. Một điều cần lưu ý nữa là thời hạn để xử lý kỷ luật lao động (như sa thải) không được để quá lâu kể từ ngày người lao động có hành vi sai phạm bị phát hiện. Thông thường là trong vòng 6 tháng trở lại.

Mẫu văn bản Ecolaw là tài sản trí tuệ của công ty luật Ecolaw,  có ý nghĩa và chỉ sử dụng như tài liệu tham khảo. Công ty luật Ecolaw không chịu trách nhiệm trong trường hợp quí vị sử dụng vào mục đích khác.

CÔNG TY LUẬT ECOLAW – Địa chỉ tin cậy của mọi người 23 Lê Lư, Q. Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh Email: ecolaw1@gmail.com - website: www.ecolaw.vn